员工培训面面观

  1 引言 
  现代经济学理论基础认为,单位本质上是“团队生产或资源配置的一种基础机制”,其实质上是实现整个社会经济资源的优化配置, 替代价格机制,在交换活动中降低整个社会的交易成本。员工是单位生产力最基础的实施者,是单位在市场竞争中的主要源泉,是单位日常快速发展的重点力量[1]。提升员工能力是单位不断发展势在必行的基本,员工能力的晋升要通过自我学习及不时的培训,现以个人员工培训实践经验为基础阐述单位与员工培训关系、存在问题和对策。 
  2 员工培训的内涵 
  培训是单位对员工的一种教育和另类的投资,如维管单位根据自身生产情况和发展的需要,通过各种形式的培训学习与训练活动提升员工的专业素养和岗位所需的知识、动手能力及安全意识等。员工能力和安全认识的增长在实际工作中提高了工作效率、保证了人身安全,从而带动单位的效益和声誉提升,单位与员工自身都健康平稳发展。 
  3 单位员工培训的现状分析 
  3.1 员工培训对单位的益处 
  ①有利单位转变成学习型组织发展壮大。培训是单位和员工共同发展的双赢选择[2]。目前大部分单位已经意识到对员工的加大培训力度是单位取得可继续发展的一种重要手段,学习型组织是使单位内部各层次的员工全身心投入并有能力不断学习,同时通过单位不断地对员工进行有效培训,使学到的知识、提高的技能长时间伴随员工的成长,不断提高的能力、更新自我的知识才能更好服务于所在的单位,使单位一直走在时代的前沿、不断的发展壮大。②有利于员工不断更新知识。信息化时代高速发展的今天,科学技术迅猛发展,知识数量呈几何倍的增加,理论基础知识更新速度、科学技术转化为生产力的时间大幅度缩短。我们单位员工只有通过不断的培训、学习,加速自我知识的更新才能满足单位监测方式和检修技术日益发展的需求,满足科学技术发展的速度。③有利于充分调动员工积极性。单位员工其实更加渴望不断充实完善自我,使本身可以更加杰出的完成本职工作。员工经过培训各方面的素质都能够有一定程度的提升,工作态度也会有相应的改善,工作效率相应有所提高。有效的培训可以提高工作技能、增加工作趣味性减轻员工在工作中的压力,减少人员流失。 
  3.2 单位对员工培训应注意的现象 
  员工培训后的人才流失风险是许多单位的心病,常常由于各种原因降低培训的投资成本。 培训模式和内容单一,缺乏创新性、针对性。培训未分类别、分多样式进行。在这样的情况下是无法有效提高员工的技能的,不仅影响单位的日益发展壮大,还减弱了员工对单位培训的认知感。 
  ①人才流失导致单位人力资本投资损失。在投入使用中人力资本除了需要员工个人的前期不断自我学习积攒,更需要企业在时时发展中进行陆续投资,才能确保人力资本在单位长时间发展中不贬值反而能保值增值[3]。单位投入大量资金的人力资本,尤其是专业性较强的技术骨干(如我单位各工区工长、检修车间主任、技术科工程师等),他们的流失将给单位形成不可估算的损失。一旦这些骨干人才选择离职,将使单位长期在其身上所投资的人力资本遭受巨额损失,对于人力资本的投资失败务必引起单位的重视,需要研究出相应的对策。②培训措施不当而未能发挥员工自身的优势。培训作为单位本身一种常用的激励手段,员工在培训后相应的工作能力得到提升,其预期收益将有所提高。而许多单位的人才管理制度不完善,同时长时间沿用相对固定的薪酬管理制度,很多时候没有办法体现员工知识技能的增值效益。其次, 单位在员工的竞聘选拔、人员任用时没有根据真实的培训评价结果选择合适的人才运用到相应岗位上,使没有晋升的员工长期处于消沉和无奈的状态。③培训对象选择不当未能调动员工的积极性。培训并不是对单位一切员工不约而同进行培训,而要对员工进行一系列的选择。应根据单位实际发展需求结合员工自身的特点,因人而异,做到科学性的培训。但许多单位在选择培训对象时往往自我意识太强,没有经过完整的系统评估,从员工角度来讲,由于部分员工不能进行培训或者进行培训的效果不明显,不符合员工的发展需求,久而久之使其产生厌烦心理,失去对培训学习的积极性[4]。 
  3.3 员工培訓存在的主要问题 
  ①培训管理制度不完善。培训工作离不开管理制度、培养方案、培训内容,方案更是进行有效培训的基础。在管理制度方面,许多单位还没有建立一整套与发展相适应的、富有成效的考核激励机制。待单位发展进入成熟期后内部的专业培训,重点和内容并不是一成不变的。在管理风险逐渐增加,管理问题逐渐突出时可以邀请行业内的科研专家来段授课,与单位的技术骨干做深层次的技术交流。②员工培训体系不健全。员工培训体系不健全,对员工只重视长期使用,不注重长期培养。培训开展比较盲目,不能在培训前对单位发展需求和员工能力进行有效评估,培训满意率不高,达不到预期的培训效果,浪费了培训资源。很多单位只考虑眼前的既有成本收益,怕承担培训后员工跳槽的风险。③培训效果缺乏有效的评估和反馈。培养效果不显著,缺乏依靠科学的考核评估机制对培训效果的检验仅仅体现在培训过程中, 造成了培训和实际工作的脱离(如日常的月度培训)。即使有时对培训进行评估,方法也比较单一,仅仅是在培训中进行考试,事后不再作跟踪调查、反馈,容易产生“想学的听不懂,学会的不想听”的尴尬局面。
4 员工培训问题的对策 
  针对前面对员工培训的现状分析,将从以下方面来加强完善培训体系。 
  4.1 目标一致原则 
  目标一致原则是单位开展员工培训的首要原则。一方面,培训要服从或服务于单位的整体发展要求,最终目的要以单位的持续发展为目标;另一方面,培训也要从单位的长久发展考虑,不能只考虑一个培训目标或一项培训需求。做好员工教育培训,单位及各层管理人员首先要心胸宽广、战略目标要长远,始终从长远发展的角度考虑,舍得投入必要的人力、财力、物力。 
  4.2 理论联系实际和学以致用原则 
  单位组织员工培训的目的,是让员工掌握必备的知识技能,更加高效地完成工作,为提高单位的经济效益服务。理论联系实际和学以致用原则是要本着“干什么学什么,缺什么补什么”原则,经过广泛的现场调查,明确各岗位具体的培训需要,发动相关管理人员、工人技师等共同参与教材的编写与培训,保证培训质量又使教材与员工的职业发展紧密结合[5]。 
  4.3 全员教育培训和重点提高相结合原则 
  全员教育培训,就是对全体在职员工进行分类别、分层次的教育和培训。同时全员培训并不是所有员工进行培训资源的平均分配,特别是单位对重要岗位的工作人员进行重点培训,这些人员对单位的持续健康发展、对单位服务对象的满意程度起着至关重要的作用。 
  4.4 主动参与原则 
  员工教育培训的主动参与原则需要调动员工接受培训学习的积极性, 可以加大对通过培训晋升、提拔人员的先进典型的宣传力度,让广大员工了解他们、尊重他们,激发大家对培训学习的热情性,促使员工主动积极参与到培训中来;还可以对人员的教育培训采用现场调研、网上讨论等多形式提高培训参与度,使大家在相互认识、自我总结过程中得到能力的提升。 
  5 结语 
  单位与员工培训关系存在潜在的、发展的、还有社会等多方面的因素。单位在员工教育培训上不仅要考虑投入成本和提高人员技能的问题,还要考虑投入产出平衡后的效益问题。员工培训是一个长期的系统性工作,需要各级领导、管理部门的高度重视,并贯彻落实制定各项培训制度,踊跃采取各种有效的方法和措施,保证培训力度和效果,为单位连续不断提供高素质的员工队伍。 
  【参考文献】 
  【1】王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,1998. 
  【2】許宗权.管理员工有绝招[M].北京:民主与建设出版社,2004. 
  【3】安英民.人力资源管理学[M].北京:中共中央党校出版社,1998. 
  【4】南兆旭.行政主管岗位任职资格与工作绩效评测[M].广州:南方日报出版社,2004. 
  【5】王忠明.员工与组织创新[M].北京:中国经济出版社,2007.
浏览次数:  更新时间:2018-02-09 10:32:08
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